¿Cuántas conductas de acoso necesito probar para ganar un juicio de mobbing? Esta es una de las preguntas más frecuentes que escucho en mi despacho. Entiendo perfectamente tu frustración y angustia; no estás imaginando cosas ni exagerando. El acoso laboral es real, devastador y, afortunadamente, la ley te protege. En este artículo te explicaré exactamente cuántas y qué tipo de conductas debes documentar para tener éxito en un procedimiento judicial por mobbing.
¿Cuántas conductas de acoso son necesarias para demostrar mobbing ante un juez?
Como abogado especializado en casos de acoso laboral, puedo decirte que no existe un número mágico de conductas que garantice el éxito en un juicio por mobbing. La jurisprudencia española exige demostrar un patrón de comportamiento sistemático y reiterado en el tiempo, no incidentes aislados. Generalmente, los tribunales buscan evidencia de al menos 3-5 conductas de acoso que se hayan producido durante un período mínimo de 6 meses.
Sin embargo, más importante que la cantidad es la calidad de las pruebas. He ganado casos con pocas conductas pero muy bien documentadas, y he visto fracasar demandas con muchos incidentes pero escasamente probados.
Criterios judiciales para valorar las conductas de acoso
Los tribunales suelen aplicar estos criterios al evaluar las conductas denunciadas:
- Sistematicidad: comportamientos repetidos, no hechos aislados
- Duración: persistencia en el tiempo (mínimo recomendable: 6 meses)
- Intencionalidad: conductas dirigidas a dañar psicológicamente
- Relación causa-efecto: daño psicológico vinculado al acoso
- Vulneración de derechos fundamentales: dignidad, integridad moral
Tipos de conductas que los jueces consideran como prueba de acoso laboral
En mi experiencia defendiendo a víctimas de mobbing, he observado que los tribunales valoran especialmente ciertos tipos de conductas. No todas las situaciones desagradables en el trabajo constituyen acoso legal. Para que un juez considere que estamos ante un caso de mobbing, las conductas deben atentar contra la dignidad del trabajador.
Conductas de acoso reconocidas judicialmente
- Aislamiento profesional y social (prohibición de hablar con compañeros)
- Asignación de tareas imposibles o muy por debajo de la cualificación
- Críticas constantes y desproporcionadas al trabajo
- Humillaciones públicas o ridiculizaciones
- Difusión de rumores falsos
- Ignorar la presencia del trabajador («ninguneo»)
- Sobrecarga extrema e injustificada de trabajo
- Privación de medios necesarios para realizar el trabajo
Recuerdo el caso de María, una administrativa que llegaba cada mañana para encontrar su ordenador apagado «misteriosamente», sus archivos movidos y su silla desaparecida. Parecían bromas, pero eran parte de una estrategia sistemática para desestabilizarla. Con solo documentar estos tres tipos de conductas durante ocho meses, más los correos ignorados por su superior, conseguimos que el tribunal reconociera el acoso.
¿Cómo documentar eficazmente las conductas para probar el número necesario de situaciones de acoso?
No basta con sufrir acoso; hay que poder probarlo. Este es quizás el mayor desafío en los juicios por mobbing. La clave está en documentar meticulosamente cada incidente desde el primer momento.
- Diario detallado: fecha, hora, descripción del incidente, testigos
- Comunicaciones escritas: correos, mensajes, notas (guarda copias)
- Grabaciones: permitidas si participas en la conversación (art. 90.1 LRJS)
- Testigos: compañeros dispuestos a declarar
- Informes médicos: bajas por ansiedad, depresión, estrés vinculados al trabajo
- Denuncias internas: quejas formales a RRHH o superiores
Como abogado que ha defendido a decenas de víctimas de acoso laboral, considero fundamental la recogida sistemática de pruebas desde el primer indicio. El tiempo juega en contra de la memoria y a favor del acosador.
La importancia de la calidad vs. cantidad en las pruebas de acoso laboral
A menudo me preguntan: «¿Necesito probar muchas conductas para ganar un juicio por mobbing?» Mi respuesta siempre es la misma: es preferible tener pocas conductas bien documentadas que muchas sin pruebas sólidas.
El Tribunal Supremo, en sentencias como la STS 3326/2018 de 16 de octubre, ha establecido que lo determinante no es tanto el número de conductas sino su capacidad para crear un «entorno hostil y degradante». Una sola conducta muy grave, si es sistemática y persistente, puede ser suficiente en algunos casos.
Factores que refuerzan el valor probatorio
- Pruebas documentales contemporáneas a los hechos
- Testigos directos no dependientes del acosador
- Informes médicos que vinculen el daño psicológico con el trabajo
- Denuncias previas a Inspección de Trabajo
- Reconocimiento por parte de la empresa de la situación (protocolos activados)
El papel de los informes médicos en la cuantificación del acoso laboral
Aunque no son estrictamente necesarios para probar el número de conductas de acoso, los informes médicos juegan un papel crucial en los juicios por mobbing. Estos documentos establecen el nexo causal entre las conductas de acoso y el daño psicológico sufrido.
La Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social reconoce expresamente la relevancia de estos informes como prueba pericial. Un diagnóstico de trastorno adaptativo, ansiedad o depresión vinculado expresamente al entorno laboral puede ser determinante para que el juez comprenda la gravedad de las conductas, incluso si éstas parecieran sutiles a primera vista.
Preguntas frecuentes sobre la cantidad de pruebas en juicios por mobbing
¿Puedo ganar un juicio por mobbing con una sola conducta de acoso?
Es difícil, pero no imposible. Si la conducta es extremadamente grave, sistemática y continuada en el tiempo, y además tienes pruebas sólidas (documentos, testigos, informes médicos), podría ser suficiente. Sin embargo, lo recomendable es documentar varias conductas para demostrar el patrón de hostigamiento.
¿Cuánto tiempo debo esperar recopilando pruebas antes de denunciar?
No existe un tiempo mínimo legal, pero la jurisprudencia suele exigir que las conductas se extiendan durante al menos 6 meses para considerarlas mobbing. Dicho esto, no recomiendo esperar tanto si el acoso es grave. Puedes iniciar la documentación inmediatamente y presentar la denuncia cuando tengas pruebas suficientes de 3-5 conductas diferentes.
¿Las conductas de acoso deben ser todas del mismo tipo?
No, de hecho, es más convincente demostrar diferentes tipos de conductas que conforman una estrategia de acoso (aislamiento + sobrecarga + humillaciones, por ejemplo). Esto refuerza la percepción de que existe un plan sistemático para dañar al trabajador, no simples conflictos puntuales.
Si estás sufriendo acoso laboral, recuerda que no estás solo ni estás exagerando. El mobbing no es «cosa de tu cabeza» ni debes «aguantar porque es lo normal». La ley protege tu dignidad y tu salud mental en el trabajo. Comienza a documentar cada incidente, busca apoyo médico si lo necesitas, y consulta con un abogado especializado que pueda orientarte sobre cuántas y qué tipo de pruebas necesitas en tu caso específico. Tu bienestar y tus derechos no son negociables.
