Te has armado de valor, has denunciado el acoso laboral que sufres y la empresa ha iniciado una investigación interna. Sin embargo, algo no encaja: notas que las preguntas parecen dirigidas, que minimizan tu experiencia o que el informe final exonera completamente al acosador. No estás loco ni exageras. La investigación interna sesgada a favor del acosador por relación personal con dirección es una realidad dolorosa que he visto repetirse en decenas de casos que llegan a mi despacho. Hoy te explico cómo identificar este sesgo, qué consecuencias tiene y, sobre todo, cómo protegerte legalmente cuando la empresa prioriza relaciones personales sobre tu dignidad.
¿Qué es una investigación interna sesgada por vínculos con la dirección?
Una investigación interna manipulada para favorecer al acosador es aquella donde el proceso supuestamente neutral para esclarecer denuncias de acoso laboral está condicionado desde el principio. Como abogado especializado en mobbing, he visto cómo estas investigaciones se convierten en una segunda victimización cuando existen lazos personales entre el acosador y quienes dirigen la empresa o el departamento de recursos humanos.
Estas relaciones personales pueden ser de amistad, familiares o incluso románticas, creando un conflicto de interés que contamina todo el proceso. La consecuencia es devastadora: la víctima no solo sigue sufriendo acoso, sino que ahora se enfrenta a una estructura que institucionalmente la desacredita.
Señales de sesgo en investigaciones internas sobre acoso laboral
Identificar cuando una investigación por acoso está siendo manipulada debido a relaciones personales es fundamental para protegerte. Estas son las señales más habituales:
- Demoras injustificadas en el inicio de la investigación
- Entrevistas conducidas de manera parcial o intimidatoria
- Testigos clave que no son llamados a declarar
- Documentación aportada por la víctima que «se pierde» o no se considera
- Conclusiones que contradicen evidencias claras
- Minimización sistemática de los hechos denunciados
- Cuestionamiento constante de la credibilidad de la víctima
En mi experiencia defendiendo a víctimas de acoso laboral, he observado que cuando existe una relación personal entre el acosador y la dirección, la investigación suele enfocarse más en desacreditar a la víctima que en esclarecer los hechos.
Impacto psicológico del sesgo institucional
Enfrentarse a una investigación parcial por vínculos entre acosador y directivos genera un daño psicológico adicional. La víctima experimenta:
- Sensación de traición institucional
- Indefensión aprendida
- Cuestionamiento de la propia percepción (gaslighting corporativo)
- Aislamiento dentro de la organización
- Agravamiento de síntomas de ansiedad y depresión
Como me confesaba María, una clienta que sufrió este proceso: «Lo peor no fue el acoso de mi jefe, sino descubrir que recursos humanos, donde confié mi caso, estaba más interesado en protegerlo a él por ser amigo del director general que en hacer justicia».
Marco legal frente a investigaciones internas sesgadas por relaciones personales
La legislación española ofrece protección frente a estas situaciones. El art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores garantiza el derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad», mientras que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en su art. 14 establece la obligación empresarial de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, incluyendo la protección frente a riesgos psicosociales como el acoso.
Además, cuando una empresa realiza una investigación interna condicionada por relaciones personales con el acosador, podría estar incurriendo en una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE) si obstaculiza la obtención de pruebas o manipula el proceso.
Jurisprudencia relevante
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 715/2019 de 10 de julio, estableció que «la empresa que, conociendo una situación de acoso, no adopta medidas efectivas para su cese, se convierte en corresponsable del daño causado». Este criterio es aplicable cuando la investigación interna es meramente cosmética debido a relaciones personales que protegen al acosador.
Estrategias para protegerte ante una investigación sesgada por vínculos directivos
Si sospechas que la investigación de tu denuncia por acoso está siendo manipulada por relaciones personales, estas son las acciones que recomiendo:
- Documenta todo el proceso: Guarda correos, mensajes y cualquier comunicación relacionada con la investigación.
- Solicita por escrito los criterios utilizados para seleccionar al equipo investigador.
- Exige transparencia sobre posibles conflictos de interés.
- Presenta formalmente objeciones si detectas irregularidades en el procedimiento.
- Busca testigos externos que puedan corroborar tu versión.
- Acude a la Inspección de Trabajo sin esperar a que concluya la investigación interna si detectas irregularidades graves.
Desde mi experiencia en casos de sesgo en investigaciones internas por relaciones entre acosadores y directivos, siempre recomiendo no depositar todas tus esperanzas en los procedimientos internos cuando hay indicios de parcialidad.
¿Cómo demostrar el sesgo en una investigación interna por acoso?
Probar que una investigación ha sido parcial debido a vínculos personales entre el acosador y la dirección requiere estrategia. Estos elementos pueden ser decisivos:
- Evidencias de la relación personal entre acosador y directivos (fotos en redes sociales, eventos, testimonios)
- Contradicciones entre hechos documentados y conclusiones de la investigación
- Testimonios de otros trabajadores sobre el trato preferencial al acosador
- Comparativa con otros casos de acoso tratados de manera diferente
- Irregularidades procedimentales documentadas durante la investigación
- Informes médicos que acrediten el daño psicológico durante el proceso
Aquí viene lo que nadie te cuenta: en ocasiones, el propio informe de la investigación interna, con sus contradicciones y omisiones, se convierte en una prueba fundamental para demostrar la mala fe empresarial en procedimientos judiciales posteriores.
Preguntas frecuentes sobre investigaciones internas sesgadas
¿Puedo negarme a participar en una investigación interna que considero parcial?
No es recomendable negarse a participar, ya que podría interpretarse como falta de colaboración. Es preferible participar dejando constancia por escrito de tus reservas sobre la imparcialidad del proceso y solicitando que se implementen garantías adicionales, como la presencia de un representante sindical durante las entrevistas.
¿Qué hago si descubro que el investigador interno es amigo del acosador?
Debes comunicar formalmente y por escrito este conflicto de interés a la dirección de la empresa, solicitando la designación de un investigador imparcial. Si la empresa ignora esta petición, documenta esta negativa, pues será una prueba valiosa en procedimientos externos.
¿Es mejor acudir directamente a la Inspección de Trabajo sin esperar la investigación interna?
Cuando existen relaciones personales evidentes entre el acosador y quienes dirigen la investigación, puede ser aconsejable activar simultáneamente la vía interna y la denuncia ante Inspección de Trabajo. Esto evita que se dilate el proceso mientras se deteriora tu salud y se destruyen posibles pruebas.
Conclusión: No estás solo frente al sistema
Enfrentarse a una investigación interna manipulada por vínculos personales entre acosador y dirección puede parecer una batalla imposible. La sensación de que «todos están confabulados» no es paranoia: en muchos casos responde a una realidad donde las relaciones personales pesan más que la justicia laboral.
Sin embargo, el sistema legal ofrece mecanismos externos de protección precisamente para estos casos. No permitas que una investigación sesgada normalice el acoso que sufres o te haga dudar de tu experiencia. Documenta las irregularidades, busca asesoramiento legal especializado y recuerda que, más allá de los muros de tu empresa, existen instituciones y profesionales preparados para defender tus derechos cuando los procedimientos internos fallan por conflictos de interés.
